Desde la disciplina psicológica, la consultaría es una herramienta eficaz para describir, explicar, predecir y modificar la conducta del organismo denominado “empresa” u “organización” con el objetivo claro de maximizar la eficiencia del mismo. En cuanto a las organizaciones esta eficiencia tiene dos indicadores claros: la sostenibilidad de la organización y la productividad.
Cuando se realiza la consulta a una organización, y haciendo un paralelo con una consulta clínica, nuestro paciente entra en un periodo de análisis y evaluación profesional para reconocer sus características propias (identidad) lo que implica directamente su potencial individual, su posibilidad de cambio y las estrategias propias para realizar el cambio.
Aunque muchos teóricos y profesionales intentan hacer de la psicología organizacional un campo nomotético, más bien los fenómenos son particulares a cada organismo y por tanto se hace necesario la pericia de un observador (el consultor) para comprender el organismo y determinar las estrategias y cambios que harían de él un sistema con eficiencia, en sus áreas, individuos, oficinas, etc.
Resulta nuevamente valioso hacer un paralelo con la psicología clínica, el diagnostico es el resultado de la evaluación y análisis del organismo empresarial, y tal como sucede en el modelo clínico general puede evaluarse un constructo, o un órgano, o el funcionamiento general (esto depende de los síntomas que el organismo empresarial reporta y los signos que el perito científico encuentra significativamente asociados a la disfuncionalidad). Esto quiere decir que le diagnostico puede hacerse a una división, a una oficina, a un holon (diagnostico a sub sistemas) o a la totalidad de la empresa, el organismo en general (el sistema).
Aclarado esto, puede decirse que el diagnostico organizacional es el reporte descriptivo y explicativo que realiza un consultor perito en psicología organizacional luego de establecer por medio de un método científico riguroso las variables asociadas a la problemática evaluada. Por tanto no constituye una categoría, no es tan simple como decir “mi diagnostico es que su empresa tiene problemas de clima… de cultura…de relaciones, etc.” Claramente esto no refleja el rigor científico, mucho menos un modelo o sistema de consultaría bien definido. EL diagnóstico es el resultado de la observación, la medición y el concepto profesional acerca de una problemática bien definida, esto implica que los diagnósticos organizacionales no buscan “lo malo” de la organización, puede resultar que encontremos un diagnostico ampliamente positivo.
La intervención es la respuesta coherente al sistema o modelo teórico de evaluación, y por tanto a la evaluación misma que se halla realizado.La intervención es una suma de esfuerzos realizados principalmente por la organización (dado que esta es la que asume el costo conductual propio del cambio) para llegar a un equilibrio de índole conductual que le permita a la empresa incrementar su eficiencia.
Cuando se hace referencia a “suma de esfuerzos”, implícitamente debe entenderse que son muchos los actores del cambio, muchos los métodos para crear cambios, y muchos los posibles resultados.
Talvez por esta razón algunos se extravían de su tarea como psicólogos, en cuanto a la intervención, lo que indica que la creatividad y la consistencia teórica hacen parte de aquel consultor perito y se reflejan directamente en la capacidad para modificar la conducta de la organización. Recordemos que esta es la verdadera razón por la que las organizaciones buscan el servicio de consultaría organizacional, y sobre todo recordemos que buscaron aun psicólogo, no a un ingeniero, un administrador, un economista, etc.
En síntesis, la intervención es la respuesta concreta y coherente al diagnostico, por tanto, es la modificación de las variables y las relaciones de estas de manera directa o indirecta para modificar el estado actual de la problemática.
Antes de revisar este modelo, resulta relevante comprender las nociones de modelo en lo que corresponde a la ciencia, es decir, debemos respondernos antes ¿Qué es un modelo? Siempre que se utiliza este concepto se hace referencia a una representación de la realidad en busca de sumar las variables significativas para explicar los fenómenos de cierto sistema. De modo tal que existen modelos del funcionamiento matemático, astrofísico, psicológico, social y en nuestro caso: organizacional.
Hecha esta salvedad podemos entender que elmodelo de identidad de las organizaciones asume que en su coherencia teórica interna abarca todas las variables significativas para explicar las dinámicas y fenómenos propios de una organización. De tal manera que este modelo examina la organización en tres dominios con sus propias características y cada dominio integrado con el otro por medio de tres procesos de alta relevancia. (Ver grafica 1)
Con esta conceptualización y entendimiento de la organización, se busca diseñar organizaciones, consultarlas, diagnosticarlas ymodificarlas de modo que se asegure su equilibrio por medio de la resolución de tensiones y contradicciones que afectan la productividad, calidad, y sostenimiento de las organizaciones en el mercado.
Aunque el modelo es extenso y practico en sus explicaciones, podría decirse que hay cuatro pilares del mismo. Comprende de manera axiomática que la organización tiene identidad propia y esta nunca cambia, no obstante los cambios se dan en la estructura donde el cambio es constante; tercero, las organizaciones actúan bajo la mecánica propia de la complejidad y por tanto el fenómeno de autopoiesis, por último, asume que las tensiones de la organización tienen como salida privilegiada la dialéctica.
Ante la necesidad de las organizaciones actuales, los modelos científicos deben asegurar explicar los fenómenos cambiantes, máxime cuando el mercado mismo se comporta de manera caótica (más no indescifrable) y exige de las organizaciones flexibilidad en sus estrategias y decisiones, flexibilidad que se inicia en el recurso humano, en los dirigentes de la organización y por tanto en sus valores, mitos, significados, relaciones, construcciones, tesis, etc.
Así pues, el modelo de identidad de las organizaciones permite con su método comprensivo y riguroso (mas no necesariamente con presunciones de objetividad, en coherencia con sus presupuestos teóricos básicos) internarse en la realidad de su empresa, de modo que el consultor reconozca las necesidades primarias, es decir, aquellas que son factibles de cambiar y por tanto, cuyo cambio resultaría significativo para toda la empresa, los procesos disfuncionales o para el motivo de consulta inicial.
En suma la aplicación del modelo de identidad de las organizaciones se enmarca en un proceso de planeación estratégica, y por tanto, resulta definitivo en el rumbo de la organización, alineando los objetivos y las acciones en respuesta a los cambios internos y externos. Nuevamente, en busca de flexibilizar la organización para solucionar sus inconvenientes, para tomar decisiones acertadas, para resignificar su coherencia interna, reconocer sus racionalidades y canalizar sus poderes con el propósito claro de maximizar el organismo empresarial.
Ahora bien, nace una pregunta que seguramente ha mantenido durante la lectura de esta información, ¿Cuál es la diferencia fundamental entre este modelo y otros de su clase? Excelente pregunta, a esto nos referiremos en adelante como las ventajas comparativas del modelo de identidad de las organizaciones.
Tal como lo propone Kuhn, en su propuesta de las revoluciones paradigmáticas, es posible que los científicos se afilien a un modelo de manera emocional más que racional, esto implica de manera indefectible que muchos científicos hacen apología de sus modelos sin tener muy claras sus posibilidades reales, no así, en las siguientes líneas se esgrimirán argumentos acerca de las ventajas comparativas y por tanto competitivas del modelo de identidad de las organizaciones de Leonardo Schvarstein. (Ver grafica 2)
REALISTA
Los modelos, tal como lo propone Khun deberían ser cambiados y aun desechados cuando no puedan explicar en su coherencia interna ciertas anormalidades. Los modelos tradicionales han nacido desde posturas simplistas con pretensiones de objetividad y aunque se mantienen en las explicaciones de las organizaciones y aun demuestran cambios en las mismas, parten del desconocimiento de una nueva postura científica, la complejidad que asume el caos como una variable importante, que reconoce la interpretación y construcción perita de los fenómenos como una posibilidad de entender el mundo.
Por tanto la aplicación de este modelo a una organización es una visión novedosa, actual, comprensiva, intuitiva y sobretodo rigurosa que busca conocer la dinámica de la empresa más allá de las variables clásicas y de postulados estrictos e inflexibles. Resumido en una frase que escuche de Leonardo Schvarstein ¨El consultor en una empresa hace lo que puede¨. Esto no significa una negativa a las dificultades sino un realismo en el trabajo y sobretodo de las diferencias y particularidades de las empresas, su identidad.
PARSIMONIOSO & PRACTICO
Pese a que el modelo es extenso en su sustento teórico, y sobre todo en lo que se refiere al ambiente externo de la organización y su efecto sobre esta (variable que todos los modelos utilizan asumiendo una postura sistémica, sin definirlo claramente, a diferencia de la propuesta de identidad de las organizaciones donde se esclarece la forma en que el ambiente externo afecta la organización) su utilización es por demás, parsimoniosa, es decir que puede ser aplicada con bajos costos, menor tiempo y mejores resultados. Practico porque asegura que pequeños cambios pueden ser revolucionarios en la organización, sin olvidar que este modelo considera que en las organizaciones el cambio puede ser conservativo, innovativo y destructivo; pero todos con el propósito de llevar a la organización al equilibrio que le facilite su objeto misional o el proyecto en desarrollo.
